El Gobierno aprueba un Real Decreto-ley que permite una diferencia en la Carrera Horizontal en la AGE de 17 puntos a favor del Grupo A1 sobre el C2.
Recientemente se ha aprobado el “Real Decreto-ley 6/2023 de 19 de diciembre por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo”. En el libro segundo del mismo se reforma la Administración General del Estado (AGE). Dicha reforma no era prioritaria ni apremiante, pero se lleva a cabo con el único objetivo de recibir el cuarto desembolso de 10.021 MEUR de fondos europeos asignados al Estado español (en concreto, del denominado «Mecanismo de Recuperación y Resiliencia» de los fondos Next Generation EU), como reconocía el propio Gobierno en su nota de prensa del 19 de diciembre, tras la celebración del Consejo de Ministros.
Es una reforma clasista, porque solamente será de aplicación a la Administración General de Estado, y no será de aplicación a las Administraciones locales y autonómicas, que son el grueso de la Administración Pública. Concretamente, dichos niveles de Administración ocupan al 81,1% de los empleados y empleadas públicas en nuestro país (según datos del Registro Central de Personal). Y cabe señalar que los sueldos de esas Administraciones son generalmente más altos que en la AGE, una desigualdad retributiva que cuestiona el principio de «a igual trabajo, igual salario» y que convierte en imperativa la reivindicación de una equiparación salarial al alza entre Administraciones Públicas. Más clasista es todavía dicha reforma en su apartado de Carrera Horizontal. Esta Carrera, tal como se regula en el texto del RDL, premia claramente a los grupos más altos sobre los más bajos. En cada grupo se establecen cuatro tramos, uno mínimo y otro máximo.
Para alcanzar el máximo se precisa un mínimo de 23 años en el puesto. Los porcentajes de mejora en los diferentes grupos son los siguientes:
Grupo A1: 39%
Grupo A2: 37%
Grupo B: 32%
Grupo C1: 31%
Grupo C2: 22%
Es decir, una diferencia de hasta 17 puntos a favor del Grupo A1 sobre el C2. La propia norma establece en su exposición de motivos que los principios rectores del modelo de selección pivotarán sobre “la remoción de obstáculos económicos y sociales en el acceso al modelo público”. Eso sí, una vez dentro, se favorece una diferencia de 17 puntos a favor de los grupos más altos sobre los más bajos.
Un gran ejemplo de (in)coherencia entre el discurso político y la realidad legislativa efectiva. Es una reforma anacrónica y decimonónica porque no soluciona realmente ninguno de los problemas que aquejan en la actualidad a la Administración General del Estado. Principalmente, la falta de plantilla, la falta de formación, la necesidad de procesos menos complejos y más ágiles. Así, en pleno auge de las nuevas tecnologías y de la inteligencia artificial, los plazos de una Oferta de Empleo Público se alargan durante dos años, e incluso la norma establece excepciones a lo anterior. Pero lo más grave son las Evaluaciones de desempeño tal como se contemplan en el RDL, que permiten la pérdida del puesto de trabajo del personal. Cabe no confundir dicha pérdida de puesto con la separación del servicio, pero está claro que se introduce una herramienta que limita, hasta el punto de no permitir, la independencia del personal, y que se va a notar sobretodo en informes de contrataciones, aumentando a buen seguro el despilfarro público. Uno de los puntos que es ineludible evaluar, dentro del concepto de Evaluación del desempeño que establece el RDL, es la motivación del personal, no así la calidad del servicio prestado a la ciudadanía. Evaluando, pues, aspectos subjetivos y no objetivos, contrarios a la presunta finalidad de la propia norma. Buscando un personal servil a los gobiernos de turno, este RDL nos retrotrae a dinámicas cortesanas del pasado, donde se premia más la adulación que la capacitación.
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Fuente: FEDERACIÓN ESTATAL DE TRABAJADORAS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (FETAP-CGT)
